De acuerdo al informe Women Count de Pipeline, sobre la paridad de género en los comités ejecutivos del FTSE350, revela que las empresas del sector minero no tienen más del 20% de representación femenina en sus comités ejecutivos. Esto se compara con sectores como el transporte, la salud y la electricidad, que reportan al menos un 40% de representación femenina, y ubica al sector minero como uno de los de peor desempeño en términos de paridad de género.
Perder escalones
De manera más general, parece que en lugar de ocupar los roles ejecutivos más influyentes, como CEO, o puestos con responsabilidades de pérdidas y ganancias, las mujeres se limitaron en gran medida a roles "funcionales", como RR.HH. o Marketing. Como resultado, era más probable que se perdieran puestos que normalmente son peldaños hacia el nombramiento de director ejecutivo.
Por lo tanto, mientras que la representación femenina en el consejo de administración de las empresas FTSE350 superó el 30% por primera vez, el informe Women Count también encontró que sólo el 13% del FTSE100 tiene una directora ejecutiva, sólo el 9% de las empresas tienen una directora ejecutiva, hasta del 4% en 2019, y el 18% del FTSE350 tiene una directora financiera, a pesar de que las mujeres representan casi la mitad de los que califican como contadores.
Representación de género
La investigación de The Pipeline también destaca discrepancias considerables en la representación de género en los equipos de alto nivel en diferentes sectores dentro del FTSE350. Si bien algunos sectores han logrado más del 40% de representación femenina en sus comités ejecutivos (entre los que destacan los de transporte, salud y seguros), varios otros sectores, como la minería, la tecnología de la información, parecen estar por detrás de la curva. La representación femenina en el consejo de administración se sitúa por debajo del 20%. Lamentablemente, las dos empresas de capital privado incluidas en el informe no tenían mujeres en sus comités ejecutivos.
Por primera vez, la investigación se amplió para incluir una encuesta a mujeres de alto nivel para comprender los desafíos que enfrentan en sus carreras y obtener su perspectiva sobre por qué las mujeres siguen siendo una minoría en las juntas directivas de las organizaciones empresariales. Este análisis reveló que:
- El 47 % de los encuestados identificó el entorno laboral y los problemas relacionados con la cultura como el mayor obstáculo para su desarrollo en roles de liderazgo.
- El 44% creía que su organización no estaba poniendo suficiente énfasis en apoyar a las mujeres para que alcanzaran sus objetivos profesionales.
- El 48% destacó la flexibilidad y el avance profesional como las decisiones más importantes tomadas por los equipos de liderazgo para permitir que las mujeres avancen.
La profesora Geeta Nargund, fundadora y directora ejecutiva de CREATE Fertility, dijo: “Si las empresas quieren mejorar su paridad de género, deben eliminar barreras al éxito, como el 'impuesto a la mujer'. Esto significa que deberían dejar de asignar tareas adicionales a las mujeres para que las realicen además de sus trabajos diarios sin poner las mismas expectativas en sus pares masculinos. Ser consciente de posibles puntos ciegos como estos ayudará a construir una cultura laboral más justa”.
Sue O'Brien OBE, presidenta de The Pipeline, dijo: “El lento ritmo de progreso hacia la paridad de género demostrado en nuestro informe es un grave motivo de preocupación. Las empresas no deben rehuir algunas de estas verdades incómodas. Los líderes deben examinar su cultura laboral y asegurarse de que sus procedimientos de promoción sean verdaderamente equitativos y estén basados en el mérito. Cuidar, desarrollar e invertir en la fuerza laboral que ya tienes es una prioridad”.
Margaret Edge, directora de programas de The Pipeline, afirmó: “El techo de cristal está lejos de haberse roto: el recuento de este año demostró que puede estar resquebrajado, pero aún sigue firmemente vigente en la mayoría de las organizaciones. Los encuestados de nuestra encuesta destacaron la necesidad de que las empresas continúen invirtiendo en el desarrollo del liderazgo para garantizar que las mujeres tengan éxito al más alto nivel. Hacemos un llamamiento a las empresas para que se fijen objetivos mensurables en materia de paridad de género en las cuentas de pérdidas y ganancias y en las funciones de liderazgo ejecutivo, tal como lo han hecho en los consejos de administración.
