Qué hacer para no perder a la próxima generación de mujeres en Minería.
Según un estudio de McKinsey de 2021, las mujeres representan entre el 8 y el 17 % de la fuerza laboral minera mundial. Además de la baja participación en la fuerza laboral, la caída del nivel de entrada al ejecutivo para las mujeres en la minería es la más dramática en todas las industrias estudiadas.
En Canadá, el plan canadiense de minerales y metales tiene una meta del 30 % de participación de mujeres en la minería, pero según el Consejo de Recursos Humanos de la Industria Minera (MiHR), la industria tiene un largo camino por recorrer.
La investigación muestra tanto bajas tasas de entrada de mujeres en la industria como altas tasas de deserción a medida que se desarrollan sus carreras. ¿Por qué aumentar la representación de las mujeres en la industria minera es una meta tan difícil de lograr?
Northern Miner Group organizó el segundo panel de discusión anual de Edumine sobre cuáles son los puntos de resistencia para las mujeres en cada etapa de una carrera minera, qué se puede hacer para desafiarlos o cambiarlos, y cómo crear un cambio en la cultura y la percepción de la industria minera para no perder a la próxima generación de mujeres. Este artículo se basa en esa conversación.
Competencia o colaboración laboral
Jamie Wolcott, director de información del mercado laboral de MiHR, afirmó que existen varios indicadores de desempeño en la industria minera, pero señaló que la pregunta más común que recibe es sobre la representación de las mujeres en la industria minera.
Según un estudio laboral de MiHR, no ha habido mucha mejora desde que la representación de las mujeres en la industria minera llamó la atención de las empresas. Solo ha habido una mejora del 3% en la última década.
Algunos pueden ver esto como un problema exclusivo de la minería, pero afecta a muchas industrias y se reduce en gran medida a la mano de obra. Hay una pequeña reserva de mano de obra a la que recurre la industria minera. “No perdimos mujeres cuando elegían su industria, las perdimos con la selección de ocupación”.
Lo que esto significa es que el problema de la representación de las mujeres no es un problema específico de la minería sino de todo el mercado laboral. Walcott propone que lo que podría ser una mejor métrica para rastrear la participación femenina es la participación de la minería en la oferta laboral. Esta métrica propone una estrategia diferente.
Wolcott ofrece una estrategia diferente que se centraría en el desarrollo de la fuerza laboral en lugar de únicamente en el reclutamiento. La competencia con otras industrias por sí sola no moverá la aguja, pero trabajar con otras industrias para hacer crecer una fuerza laboral más grande de mujeres sí podría hacerlo. El enfoque ideal variará según la ocupación y se debe adaptar una estrategia a cada ocupación.
Si las personas van a elegir oficios y carreras relacionados con la minería, ¿cómo puede la industria hacer crecer el grupo de mano de obra potencial?
Dana Pray, una reclutadora experimentada en minería, hace un llamado al sector de la industria para crear un mayor interés con las mujeres en una etapa más temprana de sus carreras. La industria minera tiene un gran alcance en las universidades, pero las personas no son conscientes de esto como una opción de carrera. La industria minera debe centrarse en ayudar a las mujeres a elegir la minería como carrera.
Pray señala que existe una gran necesidad de mejorar la representación de la industria minera “en bruto”. La minería ya no son picos y palas, pero esta es la imagen en la que piensan las personas que no están familiarizadas con la industria. Hay un mundo de tecnología e innovación en la industria minera que no se está comunicando.
No es solo una mala representación de la industria, sino también la insatisfacción de las personas con sus propios roles. Monica Moretto, vicepresidenta de sustentabilidad, diversidad e inclusión de Pan American Silver, señaló que entre el 35 y el 45 % de la fuerza laboral mundial busca cambiar de carrera.
Además, Moretto señaló que entre 2015 y 2019, ha habido una disminución del 33 % en el número de mujeres que ingresan a ingeniería en la escuela y una disminución del 22 % en el número de mujeres que ingresan a geología. Esto fue antes de la pandemia y desde entonces este problema ha crecido.
Moretto ve que la fuerza laboral está cambiando y que la forma en que funciona la industria minera no atrae a la próxima generación. La necesidad es mayor en la base de las operaciones mineras para construir un futuro. No se trata solo de educación, sino también de retención. Es el boca a boca lo que mantiene a la gente en las empresas.
Para capturar a más personas, Moretto cree que el enfoque debe estar en la retención y la creación de una orgullosa cultura minera. La innovación tecnológica debe adoptarse para crear roles cambiantes centrados en la innovación y la tecnología porque la generación anterior se jubilará pronto y se acerca una nueva cultura de trabajo.
Los puntos de orgullo de una generación anterior a menudo no se transmiten a la siguiente, entonces, ¿cómo crea la industria minera una cultura de trabajo de la que una generación millennial femenina experta en tecnología estaría orgullosa?
Una cultura cambiante en la minería y un sentido de pertenencia
Según Andrea Carter, consultora de talentos de la industria minera, América del Norte enfrenta un gran riesgo de talento porque la educación empresarial no está adoptando principios de equidad, diversidad e inclusión. Además, añade una métrica clave más a tener en cuenta: la pertenencia.
Además, la relación empleado-organización se ha modelado principalmente a través de un “modelo de encajar o arriesgarse a ser excluido” en lugar de valorar la importancia de las diversas perspectivas y experiencias que contribuyen al crecimiento organizacional. Esto a menudo puede hacer que los empleados no se sientan bienvenidos en la industria minera.
Carter usó datos para explorar la cuestión de quién siente que pertenece a la industria minera y reveló que uno de los factores más importantes es el sentido de pertenencia: el género, el origen étnico y el nivel de carrera.
El análisis estadístico de Carter demostró que existe una relación importante entre pertenencia y género. Cuando se investigó un análisis más profundo de la relación, la relación reveló que aquellos que se identifican como hombres perciben la pertenencia con significado y una mayor disposición a contribuir a las metas organizacionales.
Las empresas necesitan crear nuevas métricas para atraer y retener a la próxima generación de mujeres y hacer que las mujeres sientan que pertenecen a la industria. Las organizaciones necesitan crear el sentido de pertenencia desde el principio ya lo largo de la experiencia del empleado.
El mayor desafío de la industria minera
Las empresas mineras ahora enfrentan uno de los mayores desafíos, la transición energética global, pero su productividad está disminuyendo y se cuestiona su contribución positiva a un futuro sostenible.
La industria necesitará la gente más talentosa posible. La diversidad de talento no es solo un imperativo moral y una oportunidad, sino que puede proporcionar una importante ventaja competitiva para las empresas con una mano de obra limitada.
Las empresas mineras pueden desbloquear el talento latente de una generación emergente de mujeres líderes, y fomentar su desarrollo a lo largo de sus ciclos de vida profesional aprovechará la ventaja en términos de productividad, innovación y liderazgo ESG. Con suerte, la industria minera no perderá esta oportunidad de una generación.
Fuente: Diario minería de Canadá.