Cuatro formas en que las industrias de procesos pueden salir del problema de la falta de talento, estudio.

Personas destacadas de la industria minera han expresado su preocupación por el futuro de la reserva de talentos. Un nuevo informe de Boston Consulting Group examina el impacto significativo del envejecimiento de la fuerza laboral en las empresas mineras y describe las acciones necesarias para atraer a jóvenes talentos, quienes tienen mayores expectativas y otras opciones profesionales.

El informe, titulado "Cuatro formas en que las industrias de procesos pueden salir de la trampa del talento", enfatiza que, además de repensar sus estrategias de talento, los líderes deben revisar sus modelos operativos para fomentar el crecimiento.

Después de años de conservadurismo financiero, las empresas en industrias de procesos (metales y minería, productos químicos, materiales de construcción, silvicultura, papel y embalaje, y agricultura) están reinvirtiendo en crecimiento, pero enfrentan grandes desafíos en el mercado de talentos. Estas empresas lidian con la jubilación de empleados experimentados, pérdida de conocimiento institucional y dificultades para atraer a jóvenes talentos que prefieren trabajar en áreas urbanas. Para 2030, deben expandir su fuerza laboral significativamente para sostener el crecimiento, pero la oferta de talento es limitada, empujándolas a una trampa de talento.

La investigación sugiere que las empresas pueden superar estos desafíos adoptando estrategias innovadoras en la gestión del talento y tecnologías digitales como la inteligencia artificial generativa (GenAI). Un buen punto de partida es adoptar un diseño de base cero (ZBD) para rediseñar las organizaciones y mejorar la productividad. La planificación estratégica de la fuerza laboral (SWP) es fundamental para desarrollar canales de talento y elaborar estrategias globales de búsqueda de talento. También es crucial reformular el papel del centro corporativo para asegurar claridad en la responsabilidad y prioridad, y fomentar la alegría en la vida laboral mediante la formación de líderes generativos que aumenten la satisfacción y retención de los empleados.

El mercado de talentos se ha vuelto más ajustado desde principios del siglo XXI, con más vacantes que solicitantes en países del Norte Global. Además, hay un desajuste de habilidades y una creciente dificultad para contratar talento adecuado. Los cambios demográficos y la digitalización han exacerbado la escasez de talento. Las industrias de procesos enfrentan una gran jubilación de empleados experimentados y un mayor riesgo de deserción debido al agotamiento laboral, lo que afecta la productividad y los resultados.

Para enfrentar estos desafíos, las empresas deben:

Implementar planificación estratégica de la fuerza laboral (SWP): Proyectar necesidades futuras de talento y tomar decisiones tempranas sobre adquisición y desarrollo de talento.
Adoptar automatización y tecnologías digitales: Mejorar la productividad de los empleados existentes mediante el uso de ZBD y tecnologías como GenAI.
Reimaginar el papel del centro corporativo: Redefinir derechos de decisión y estructuras organizativas para adaptarse a las necesidades de las empresas globales.
Fomentar líderes generativos: Transformar las propuestas de valor para los empleados, priorizando la satisfacción emocional en el trabajo para atraer y retener talento.

A pesar de los desafíos, las empresas de procesos pueden convertir estas dificultades en una ventaja competitiva mediante la mejora de la productividad, la previsión de necesidades de talento, la delegación óptima del control y la creación de una fuerza laboral satisfecha y comprometida.